EL ACOSO LABORAL O MOBBING: TIPOLOGIA Y ACCIONES CONTRA EL MISMO

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EL ACOSO LABORAL O MOBBING: TIPOLOGIA Y ACCIONES CONTRA EL MISMO

Concepto

El acoso laboral o mobbing se define como la conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que ponen en peligro o degradan sus condiciones de trabajo, y conducen al aislamiento del trabajador en el marco laboral, produciéndose ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, que en ocasiones, acaba provocando su baja voluntaria.

Las Directivas de la Unión Europea, 2000/43/CEE y 2000/78/CEE, consideran el acoso como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

Los mecanismos del mobbing pueden ser varios: ataques a través de medidas adoptadas contra el acosado, por las que se le limita las posibilidades de comunicarse con sus compañeros, o se aíslan o se cuestionan repetidamente sus decisiones o su trabajo. Ataques a su vida privada, a la que se hace responsable de los fallos en el trabajo. Agresiones verbales consistente en la crítica permanente de su trabajo, o a través de gritos, insultos o levantar la voz repetidamente. A través de la creación de rumores y su difusión en el centro de trabajo contra dicha persona. Medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, asignación de tareas o encargo de funciones inadecuadas, degradantes o de imposible cumplimiento. Estos ataques pueden darse en presencia del afectado, en su ausencia, oralmente o por escrito e incluso a través de redes sociales u otros medios de pública difusión.

Podemos diferenciar dos tipos de acoso, en función de quién es la persona que ejerce el trato discriminatorio:

Acoso vertical: Acoso provocado por los superiores del trabajador.

Acoso horizontal: Acoso provocado por un compañero de trabajo.

Diferencia entre el acoso laboral y el ejercicio de las facultades empresariales

El concepto de acoso no puede ser objeto de una interpretación amplia y no debe ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador. No todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores, han de calificarse como acoso moral. Para ser considerado acoso, la actuación empresarial ha de agredir derechos fundamentales de la persona, básicamente su dignidad e integridad moral, con una cierta continuidad en el tiempo.

En cualquier caso, el Estatuto de los Trabajadores obliga a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario, no obstante, dicha norma también reconoce como derecho básico el respeto a la consideración debida a la dignidad del trabajador.

¿Qué se puede hacer en situaciones de acoso laboral?

La legislación actual contempla dos posibles acciones por parte del trabajador:

1. Tutela de los derechos fundamentales: Solicitar la cesación de los actos o comportamientos que provocan el acoso laboral, y para el caso de un daño moral, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.

2. Extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador: Solicitar la finalización de la relación laboral, y por tanto irte de la empresa, con una indemnización equivalente al despido improcedente.

Dichas acciones no son incompatibles, y puede acumularse bajo la acción de la extinción de la relación laboral.

Tutela de los derechos fundamentales

Cuando en el marco laboral se ha vulnerado un derecho fundamental de un trabajador, existe un procedimiento judicial urgente para obtener una pronta respuesta por parte de los tribunales.

Las principales característica de este procedimiento son: posibilidad de solicitar medidas cautelares: El trabajador puede solicitar la suspensión del acto impugnado, el traslado o puesto centro de trabajo, así como la suspensión de la relación laboral y por tanto la exoneración de acudir al trabajo mientras no se resuelva el procedimiento. El plazo para interponer la demanda es de un año. No obstante, en caso de que la conducta que vulnera la dignidad del trabajador sea el despido o una sanción, el plazo será de 20 días La conciliación y juicio tiene lugar dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que se dicta en el plazo de tres días desde la celebración del acto del juicio, puede acoger las siguientes pretensiones:

1. Declarar la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales.

2. Declarar la nulidad de la actuación del empresario, ordenando el cese inmediato de la actuación contraria a los derechos fundamentales.

3. Restablecimiento del trabajador en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental.

4. Indemnización por daños y perjuicios, en caso de que los hubiera. Esta indemnización no procede por la lesión de un derecho fundamental, sino que han de alegarse y acreditarse la existencia de un daño indemnizable. En este sentido, para lograr este resarcimiento de daños, deben de cumplirse los siguientes requisitos: Existencia real de una situación generadora de daños y perjuicios. Acreditar dichos daños en el proceso judicial. Demostrar un incumplimiento por parte del empresario, que provoca la situación de acoso. Relación causal clara y directa entre el incumplimiento de la parte demandada y el daño sufrido.

La cuantía de la indemnización tiene como objetivo resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo

posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño. Se calcula en función de los daños y perjuicios ocasionados, el tiempo de duración del acoso y en relación con el salario percibido por el trabajador. La indemnización incluirá el daño moral así como los daños y perjuicios adicionales derivados. El daño tiene distintos aspectos: Daños personales (lesiones físicas, las psíquicas y las secuelas que dejan unas y otras; y daños morales); daños patrimoniales (daño económico emergente y el lucro cesante, cuya manifestación es la pérdida de ingresos de todo tipo).

Un trabajador que sufre acoso laboral puede ser indemnizado por diversos conceptos, siendo todos ellos compatibles y computables para establecer la cuantía total de la indemnización. En otro caso, las indemnizaciones serán compensables entre conceptos homogéneos.

Extinción de la relación laboral

El Estatuto de los trabajadores permite ante un incumplimiento contractual grave por parte del empresario, donde podemos incluir el acoso laboral, solicitar la extinción de la relación laboral de forma unilateral por el trabajador con la indemnización correspondiente al despido improcedente. En otras palabras, el trabajador se despide de la empresa por un comportamiento grave y culpable del empresario.

Para solicitar esta extinción, el procedimiento tiene las siguientes características:

1. Medidas cautelares. Se podrán solicitar las medidas cautelares en los mismos términos que los comentados para la tutela de derechos fundamentales, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia.

2. Se puede solicitar la extinción mientras la relación esté viva.

3. La sentencia, reconocerá el derecho o no del trabajador de extinguir la relación laboral con la indemnización correspondiente al despido improcedente.

En este procedimiento la indemnización existe siempre que se produzca la extinción del contrato, es decir, no ocurre como en la tutela de los derechos fundamentales, que vulnerado un derecho fundamental puede no existir la indemnización correspondiente.

Indemnización por daños y perjuicios y de despido improcedente

En un mismo procedimiento se puede acumular la acción extintiva del contrato y la reclamación por lesión de un derecho fundamental, y por tanto, solicitar dos indemnizaciones: una respecto a la extinción del contrato de trabajo, equivalente al despido improcedente, y otra, a la lesión de un derecho fundamental.

Cómo demostrar el acoso laboral

La prevalencia de los derechos fundamentales de los trabajadores y las especiales dificultades probatorias del acoso laboral aplican una específica distribución de la carga de la prueba.

Corresponde en primer lugar al trabajador aportar un indicio razonable de que un acto o comportamiento empresarial lesiona un derecho fundamental. Una vez demostrado este hecho, recae sobre la empresa la carga de probar que sus comportamientos tienen causas suficientes, reales y serias. Es decir que, su actuación, estuvo justifica y no pretendía, en ningún caso, atacar la dignidad del trabajador.

Para demostrar ese indicio razonable, las pruebas que puede y debe ir recopilando el trabajador son las siguientes:

1. Guardar los emails, y notificaciones que realice la empresa. Para ello, es conveniente solicitar a la empresa que cualquier notificación o comunicación que realice, lo deje por escrito.

2. Las grabaciones realizadas en el ámbito laboral son admitidas como válidas en los juicios laborales. Las grabaciones de audio o vídeo siempre que se traten temas laborales y la víctima sea interlocutora, son aptas para aportarlas en el juicio, aunque la otra parte no sepa que está siendo grabada.

3. Denuncia ante la inspección de trabajo. Si el ataque contra la dignidad del trabajador es constatable directamente, la denuncia ante la inspección se convierte en un arma muy poderosa, ya que ellos pueden acudir al centro de trabajo. Por otra parte, la inspección también puede entrevistar a compañeros de trabajo o examinar la documentación que muestre el trato degradante.

4. Informes psicológicos.

5. Declaración de testigos y de la víctima.

A quién demandar

El trabajador víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales puede demandar, además de a la empresa, al causante directo de la lesión para el caso de que sea un trabajador de la misma el que esté provocando el daño, siempre que se encuentre dentro del ámbito del trabajo.

No obstante, deberá demandarlo si la víctima pretende la condena también del trabajador, o éste pudiera resultar directamente afectado por la resolución. Por todo ello, y en caso de duda, es siempre recomendable demandar a todas las partes implicadas en el acoso.

¿Si me han despedido puedo demandar por acoso laboral?

Con la impugnación del despido, se puede acumular la acción de la tutela de los derechos fundamentales, con el fin de obtener una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por el acoso laboral.

Consecuencias para la empresa

El acoso moral, desde el punto de vista sancionador tiene distintas respuestas:

1. Responsabilidad administrativa. Un sanción impuesta por la Inspección de Trabajo al empresario que desencadena o consiente el acoso del trabajador. De

 

acuerdo con la Ley de infracciones y sanciones del Orden Social, el acoso moral se encuadra en una infracción muy grave, sancionable con una multa.

2. Responsabilidad empresarial con el recargo de prestaciones económicas a satisfacer por la Seguridad Social en los casos de Incapacidad Temporal y de Invalidez Permanente derivadas del acoso moral.

3. Responsabilidad penal, si la situación de acoso moral reviste extraordinaria gravedad.

Por otro lado, si el acoso es de tipo horizontal, el realizado por un compañero de trabajo, deberá ejercer el procedimiento disciplinario contra el acosador.

¿Y si el acoso se produce en el sector público?

El mobbing contra los empleados públicos que no están vinculados por una relación de índole funcionarial, sino laboral, no presenta peculiaridades relevantes respecto al que se produce en el Sector Privado y ha sido analizado más arriba. La tutela judicial efectiva, en estos casos, no se ofrece en sede contencioso-administrativa, como en el ámbito funcionarial, sino ante la Jurisdicción Social pues la posición de la Administración es la de “empleador” en régimen laboral, y no sería ajustado a derecho que recibiera un trato privilegiado respecto a los demás empleadores en general (Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de febrero de 2005). Sobre supuestos de mobbing a personas sujetas a una relación laboral con el Sector Público existe interesante doctrina jurisprudencial, debiendo destacarse la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 7 de febrero de 2007.

Por el contrario, cuando se es funcionario público no se debe de acudir a la vía laboral si no a la vía contenciosa. En la Administración Pública existe un protocolo contra el acoso, para solicitar a los superiores jerárquicos que se finalice con el acoso. En el caso de no actuarse, existe la posibilidad de demandar ante los Juzgados Contencioso- Administrativo, así como pedir una indemnización por daños y perjuicios.